멘토링과 e-멘토링의 개념

태그: 멘토링, e-멘토링

1. e-멘토링

1) 멘토링의 유래

  멘토링이란 말의 유래는 고대 그리스의 시인 호메로스의 작품으로 전해지는 대서사시 “오디세이”에 나오는 오디세우스가 트로이로 전쟁을 나가기 위해서 자신과 가장 친한 친구 멘토(Mentor)에게 자신의 아들, 텔레마쿠스의 교육을 맡기게 된다. 오디세우스가 전쟁에서 돌아오기까지 무려 10여 년 동안 그는 텔레마쿠스의 친구이자 상담자 때로는 스승이 되어 잘 돌봐 주게 되었고 텔레마쿠스를 아버지 못지않게 훌륭하게 키웠다.
이후로 멘토(Mentor)라는 이름은 지혜와 신뢰로 한 사람의 인생을 이끌어 주는 스승이자 안내자, 본을 보이는 선배, 비밀까지 공유할 수 있는 친구 등의 의미로 사용되기 시작되었다(김상균.1997).

  멘토링은 인간이 생겨난 이래 모든 시대와 문화에서 인간관계의 한 모습인 부모와 자식, 형제와 자매, 스승과 제자, 선배와 후배, 직장상사와 부하직원 등의 자연적인 관계로 존재해 왔다.
즉 '허준'과 그의 스승인 '유의태'의 관계가 바로 멘토링 관계이며, 또한 드라마 ‘대장금’의 한상궁마마님과 서장금의 관계 또한 바로 멘토링의 관계이다. 바로 이런 것들이 그 예들이다. 멘토링은 근래에 들어와 다양한 조직이나 회사, 사회단체, 학교 등에 의해 다시금 주목을 받게 되었고, 특히 교육에 관련되어 멘토링에 대한 관심이 고조되고 있다. 유의태나 한상궁이 없었으면 허준 이나 서장금과 같은 인물이 탄생할 수 없었던 것처럼 멘토링은 바로 멘토링을 하는 모든 사람에게 커다란 인생의 기회와 유익을 줄 것이다.

  최근 2005년 9월22일에 또띠라는 e-멘토링 프로그램을 알리기 위한 설명회를 실시하였다. NHN과 다음커뮤니케이션은 청소년 후원사업의 일환으로 1억원씩 공동 출자해 웹사이트 “e-멘토링 또띠”(www.tortee.org)라는 프로그램을 구축해 사회사업의 일환으로 인터넷업계를 대표하는 두 업체가 손을 잡음으로써 e-멘토링의 활성화에 앞장서고 있다.


2) e-멘토링의 정의

  멘토링은 멘토와 멘티 간의 상호작용으로 이루어지며, 멘토는 조직 안에서 멘티에게 가시적이고 의미 있는 업무기회를 제공하기도 하며, 조직에 새로 들어오는 신참들의 적응을 돕기 위해 교육하고 훈련시키기도 한다(McShane & Von Glinow, 2004).

  Dennis(1993)는 멘토링을 청소년과 성인 사이의 지속적인 관계를 통하여 성인들이 어려운 기간을 지나고 있는 청소년들에게 지지, 지도, 원조를 제공해주는 것이라고 정의하고, 새로운 도전에 직면하거나 문제들을 책임감 있는 관계를 위해 일대일 관계를 강조하였다(이소임, 2002).

  유성경, 이소래(1999)는 성인과 청소년이 한 쌍을 이루어 신뢰를 기반으로 하는 일대일관계로 멘토링을 정의하고 있다.

  채형일(2000)은 멘토링이란 성인과 청소년간의 친밀하고 상호적인 일대일 관계를 통해 도움이 필요한 결손가정, 빈곤가정, 학교 부적응 학생들에게 정서적·사회적 지지와 격려를 제공하는 것으로 정의하고 있다.

  멘토링이란 초보자가 성장하고 성숙하여 사회의 유능한 구성원이 되는 것을 돕기 위해, 경험과 기술 수준이 높은 사람과 경험과 기술 수준이 낮은 초보자 사이에 발생하는 복잡하고 상호작용적이며 역동적인 지원과정을 의미한다(Scott, 1999).

  많은 학자들이 멘토링에 대해 위와 같이 정의하였는데 그 정의들을 정리하면 다음과 같다.

① 멘토링은 멘토와 멘티 간의 상호작용으로 이루어진다.
② 멘토링은 선배와 후배, 직장상사와 신입사원, 청소년과 성인 등이 상호적인 1대1관계에서 정서적·사회적 지지와 격려를 제공한다.
③ 멘토링이란 경험과 기술 수준이 높은 전문가와 경험과 기술 수준이 낮은 초보자 사이에 발생하는 복잡하고 상호작용적이며 역동적인 지원과정이다.
④ 마지막으로 연구자의 소견을 덧붙이자면 멘토링이란 인간과 인간이 서로 간의 상호작용을 통해 일 방향적 지식전달이 아닌 양 방향적으로 지식이 전달하여 멘토와 멘티간의 서로 도움을 주고받는 관계이다.

  e-멘토링이란 Electronic과 Mentoring을 합성해 만든 것으로서 e-멘토링은 멘토링의 장점과 인터넷의 활용을 통해 시간과 공간의 제약을 받지 않으며 면대면방식이 아니라 사이버 상에서의 만남으로 주관적인 선입견(외모, 학력)을 줄일 수 있으며 오프라인보다 온라인상에서 커뮤니케이션이 오히려 더 솔직하며 적극적이 될 수 있다.

e-멘토링에 활용될 수 있는 도구로는 e-mail, 커뮤니티, 메신저, 채팅(화상, 음성, 텍스트 포함) 등을 들 수 있다.        







3) e-멘토링의 역할과 기능

(1) e-멘토링의 역할

  멘토링이란 회사나 학교, 교회 등 여러 분야에 대한 경험과 노하우가 풍부한 선배(멘토)가 직접 후배(멘티)들을 지도하고 조언해주는 활동을 말한다. 즉, 조직이나 업무에 대한 경험과 전문지식이 풍부한 사람이 구성원인 멘티(Mentee)를 1:1로 전담하여 지도. 코치. 조언함으로써 실력과 잠재력을 개발. 성장시키는 활동을 말한다. 일상 업무현장 속에서 사람과 사람 간에 상호작용을 통해 학습이 이루어지기 때문에 이는 교육효과가 탁월하다.

  Sheehy(1976)는 멘토를 나이어린 멘티의 꿈(dreams)을 후원해 주고 달성 할 수 있도록 도와주는 안내자(guide)역할을 한다고 하였고, Kanter(1977)는 멘토는 멘티의 경력계획의 중요한 시점에서 경력의 선배로서 바람직한 진로를 선택할 수 있도록 조언해 줄 뿐만 아니라 멘티의 장기적인 계획이나 목표를 진척시키기 위한 후원자(booster)역할도 수행한다고 하였다.

  멘토의 기능에 관한 많은 연구 중에서 Klauss(1981)는 멘토가 수행하는 기능을 다섯 가지로 분류하였는데, 그 기능은 아래와 같다.

① 경력전략에 관한 조언(career strategy advising)
② 개인발전계획에 관한 상담(individualdevelopment plan counseling)
③ 후원 및 조정(sponsorship and mediation)
④ 피드백제공(monitoring and giving feedback)
⑤ 역할모형(role modeling)등이다.

또한 Olian, Giannantonio & Carroll(1985)은 멘토의 기능을 조직내 멘티의 발전성(visibility)에 영향을 미치는 도구적 역할(instrumentalrole)과 멘티에게 심리적인 지원(psychologicalsupport)을 해주는 내재적 역할(intrinsicrole)이라는 두 가지 역할을 하는 것으로 멘티에 의해 지각된다고 주장하였다.

  그동안 멘토의 기능과 역할에 대해서 많은 학자들이 분류하였으나 가장 체계적이고 세밀하게 연구한 사람이 Kram(1983)과 Isabella(1983)이다. [표]를 보면 Kram은 멘토가 제공하는 기능을 크게 두 가지 요인인 경력기능(career functions)과 심리사회적 기능(psycho social functions)으로 공기업에 종사하는 18명의 관리자들을 대상으로 심층면접(in-depth interview)을 통하여 분류하였다.


가. 경력기능 (career function)

  경력기능이란 멘토가 멘티에게 자신의 역할을 합리적으로 수행하는데 필요한 요령을 습득(learning of ropes)하게 해주고 조직 내에서의 승진 또는 경력발전을 위해 미리 준비하도록 도와주는 기능이다. 멘토가 멘티의 경력발전(career development)에 중요한 영향을 미치는 과정은 멘토링 관계를 통해서 멘티는 공식적인 의사소통(communication system)을 통해서는 알 수 없는 중요한 정보를 획득할 수 있는 사회적 관계(social network)에 참여를 가능하게 해준다. 이러한 비공식적이고 개인적인 관계는 조직에서 생활하는데 필요한 요령을 습득하는데 도움을 준다. 또한 이러한 비공식적인 관계를 통하여 멘티의 재능과 능력을 발휘할 기회를 많이 얻게 되며, 이것이 멘티의 경력발전에 중요한 역할을 하게 된다.

  멘토가 수행하는 5가지 경력계기능(후원, 지도, 보호, 노출 및 소개, 도전적 업무부여)은 3가지 공통점을 갖는다(윤종갑, 2000).

첫째, 이러한 기능들은 멘토의 직위, 경험, 조직에서의 영향력으로 인해 가능하게 된다(Kram, 1983).
둘째, 멘토가 멘티에게 조직의 요령을 습득하게 하고, 조직에 노출되어 승진하는 것을 도와줌으로써 멘티의 경력과 관련된 기능으로서 역할을 한다.
셋째, 경력기능은 멘토가 젊은 멘티의 능력을 개발시킴으로 멘티로 하여금 그 자신에 대한 존경심을 갖게 하고, 멘토의 책임 하에 있는 부하들과 상호 지원해주는 직위에 있는 사람들로부터 지지기반을 넓히게 한다. 이러한 점이 멘토의 경력과 관련된 목표를 달성하게 한다.

① 후원(sponsorship)

  후원기능은 경력기능들 중에서 가장 십게 볼 수 있는 것으로서 멘티가 조직 내에서 바람직한 역할로 수평적 이동과 승진을 할 수 있도록 멘토가 기회를 제공해주거나 승진 의사결정자에게 영향력을 행사하는 것을 말한다. 이는 멘토가 회의와 같은 공식적인 모임이나 또는 비공식적인 자리에서의 사적인 대화를 통하여 멘티가 다른 후보자들보다 좀 더 돋보이게 해주거나 다른 사람들과의 관계를 넓혀줌으로써 가능하다.

  조직에서 멘티가 초기 경력단계에 있는 동안 후원기능은 조직 진입자가 좋은 평판을 얻고 널리 알려지며, 더 높은 수준의 직위를 준비하도록 하는 여러 직무기회에 접할 수 있도록 도와준다. 또한 후원기능은 경력단계중기나 말기의 승진에도 결정적인 요인으로 작용한다.
이러한 후원기능은 멘티에게 이익을 가져다주는데, 멘티의 업무성과가 우수하다면 그를 후원한 멘토의 판단력과 지원이 올바르다고 인정됨으로써 스스로 만족감과 자부심을 갖게 된다. 결국 장기적으로 후원기능은 개인적인 발전과 조직으로부터의 멘토와 멘티 모두가 인정받고 상호유익을 얻는 결과를 가져온다.

② 노출 및 소개(exposure and visibility)

  노출 및 소개기능은 멘토가 멘티에게 멘티의 경력발전에 영향을 미칠 가능성이 있는 다른 관리자들과 문서상, 또는 직접적인 접촉을 필요로 하는 업무를 부여하여 그들과의 관계를 갖도록 하는 등 멘티의 능력과 업무를 다른 관리자들에게 보임으로 경력발전기회를 증대시켜 주는 기능이다.
그러한 기회를 통하여 멘티가 진입하고자 하는 조직 부분에 대한 학습기회를 얻게 되며, 이를 통하여 더 높은 수준의 조직운영에 대하여 학습기회도 갖게 된다.

③ 지도(coaching)

  지도기능은 멘티가 부여된 업무를 성공적으로 수행하고 다른 사람들로부터 인정받으며 경력목표를 달성하는데 필요한 지식 및 기술을 전해주는 기능을 말한다.
경력기능 초기에는 주로 조직에서 요구하는 역할, 행동, 규범, 비공식적인 업무수행, 기술 등을 전해주고 멘티의 운영스타일에 대한 피드백을 제시한다. 경력기능 중기 이후에도 이 지도기능은 중요하게 작용하는데 이 단계에서 필요로 하는 정보(누구를 믿을 수 있고, 누가 권력을 쥐고 있으며, 누가 특별한 상황에서 후원자나 경계의 대상이 되는가)를 공개적으로 얻을 수 있는 것은 제한적이며, 이러한 정보는 더 상위의 관리자와의 개인적이 관계를 통하여만 획득할 수 있기 때문이다.

  멘토의 지도기능을 통하여 멘티는 조직 내의 비공식적이고 정치적인 관계에 대해 충분한 지식과 정보기능을 갖게 되고 이러한 정보는 경력향상에 결정적인 역할을 한다.

④ 보호(protection)

  보호기능은 노출 및 소개와는 반대로 멘티와 다른 관리자들과의 접촉이 시기가 적절하지 않거나 멘티에게 좋은 영향을 미칠 가능성이 있는 경우에 멘티를 그로부터 보호해 주는 것을 말한다. 즉, 멘티가 스스로 주어진 업무에서 만족할 만한 성과를 올리기까지 멘토가 멘티의 노출 및 소개를 유보시키고 멘티의 평판을 위협하는 불필요한 위험을 줄여주는 등 멘티에게 좋지 않은 영향이 있는 경우에 멘티를 보호해 준다. 또한 경력발전의 저해요인이 될 가능성을 줄여 줌으로서 멘티의 경력향상을 후원한다.

⑤ 도전적 업무부여(challenging assignments)

  도전적 업무부여기능은 멘토가 멘티에게 새로운 기술을 습득할 수 있는 도전적인 업무를 부여하고 그에 필요한 기술지원과 계속적인 성과에 대한 피드백들 제공함으로써 멘티의 업무 수행 능력을 개발시키고 성취감과 자신감을 갖고 더 나아가 경력개발을 할 수 있도록 도와주는 기능이다.

  한편 멘토가 멘티에게 이러한 역할을 수행하기 위하여는 멘토 자신이 멘티의 업무에 숙달되어 있어야 하며, 이를 통해 멘티가 기술을 습득하게 되면 멘토는 그 업무에 대해서는 멘티로부터 많은 도움을 받을 수 있기 때문에 그로부터 생기는 여유를 통하여 다른 책임분야에 더 집중할 수 있게 된다. 다른 경력기능이 업무와 승진에 대한 가능성을 열어주는 기능이라면 도전적 업무부여 기능은 직접적인 업무처를 위한 능력을 신장시켜 준다는 점에서 차이가 있다(김석봉, 2000).

나. 심리사회적 기능 (psychosocial function)

  심리사회적 기능은 멘티가 조직생활을 하는데 심리적인 안정감을 갖게 하고, 멘티의 개인적인 고민을 상담해주며 비공식 관계로서 서로에게 호의적인 관계를 형성하여 멘티가 자신감을 갖게 하고, 자신의 자아에 대한 명확성을 확립하도록 도와주는 기능이다.

  이런 심리사회적 기능은 멘토와 멘티의 관계가 조직 내;외부에서 친밀감과 신뢰감이 바탕이 된 인간적인 관계가 맺어질 때에 가능하다. 심리사회적 기능의 각각의 기능은 다음과 같다.

① 수용 및 지원(acceptance and confirmation)

  수용 및 지원기능은 멘토와 멘티의 서로간의 공유되는 긍정적인 신뢰를 바탕으로 상호간의 호의와 상호존중을 통하여 멘티의 자아의식을 높여주는 기능이다. 멘토가 멘티를 하나의 인격체로 대하고 존중해 주고 인정해 주며, 업무상 실수까지도 용납하여 해결 방법을 제시해 주는 등의 멘티가 조직생활을 할 때 안정감을 가질 수 있도록 지원해 줌으로써 멘티가 자신감 있게 새로운 해결방식을 개발해 나가게 된다.

  멘토도 이를 통해 심리적인 만족을 얻게 된다. 즉, 멘토가 후반경력기간동안 과거보다 승진이나 자기발전의 기회가 제한됨으로서 불안감을 갖게 될 때 멘티로부터 받는 존경과 지원은 자존심의 손상을 줄여준다. 즉, 멘티는 멘토가 여전히 조직의 후배들에게 가치 있는 역할을 하고 있음을 느낌으로서 멘토 자신의 가치를 재확인하도록 해주는 후원과 평가의 기능을제공하다.

② 상담 (counseling)

  상담기능은 멘티가 자신에 대한 부정적인 생각이나 기능을 할 수 있는 개인적인 문제들에 대한 멘토와 멘티가 서로 생각과 관심을 나눔으로서 심리적인 안정과 만족을 고양시키는 것이다. 즉, 멘티가 가지고 있는 고민, 두려움, 혼란, 불안 등과 같은 내적갈등을 멘토에게 상의하고 멘토는 자신의 경험에 비추어 해결방법을 제시하거나, 함께 고민함으로서 효과적으로 대처할 수 있도록 도와주는 것이다.

③ 우정(friendship)

  우정기능은 멘토와 멘티가 서로 호의적인 관계를 갖고, 서로를 이해하며, 업무와 업무경험들 이외의 사항에 대해 즐거운 비공식적인 교환의 결과를 낳는 사회적 상호작용이다. 즉, 멘토와 멘티가 업무상 또는 업무 이외의 사적인 비공식 관계를 맺음으로서 서로를 이해하고 호의적인 관계를 유지하는 기능이다. 이는 취미생활, 식사 등을 같이 하면서 업무로부터의 압박을 해소하고 이를 통하여 초기와 중기의 어려운 과업수행을 향상시킨다(김석봉, 2000).


(2) e-멘토링의 기능

가. 멘토(Mentor)

  멘토란 극적인 상황에서 내게 손길을 내밀어주는 이상적인 존재가 아니다. 멘토는 내가 보지 못하는 것을 조금 더 폭 넓게 보고 내가 경험하지 못한 것을 미리 경험한 이에 불과하다(유영만, 2006, P 205).
유영만(2006)에 의하면 진정한 멘토의 역할은 가르침을 주는데 국한되는 것이 아니라, 멘티가 스스로 해낼 수 있을 때까지 인내하고 기다리는 것 또한 중요하다고 말하고 있다.
멘토는 멘티의 심리적 상태 및 사회 적응의 상황을 이해하고 포용하는 수용적인 태도를 가지며, 청소년의 세대적, 개별적 특성을 파악하고, 청소년에게 학교생활과 관련된 역할 모델을 제공한다.

  박안석(2003)은 멘토의 자질에 있어 대인관계기술, 헌신, 성숙도, 동기, 경험, 감각과 통솔력 등 7가지를 제안하고 있다.

첫째, 의사소통 기술에 있어 멘토는 언어적 비언어적으로 자신의 감정이나 생각을 명확히 표현하고, 상대방이 하는 말의 의미와 느낌을 들을 수 있어야 한다. 비판적이지 않은 자세로 청소년의 말을 경청하고, 수용하며, 반응하는 의사소통 기술은 매우 중요하다.

둘째, 대인 관계 기술로 멘토는 다른 사람들과 원만한 관계를 유지하는 사람으로 새로운 상황에 유연하게 대처하며, 일방적 지시가 아닌 협력적 태도로 대인관계를 이끌 수 있어야 한다.

셋째, 헌신으로 멘토는 멘티에게 들여야 하는 시간과 지켜야 할 개인적 책임을 명확히 인식하고 동의해야 한다. 구체적으로 정기적인 멘티와의 만남에 필요한 시간을 기꺼이 낼 수 있어야 한다. 또한 프로그램과 멘티에 대한 특별한 관심과 노력을 기울이는 자세와 정신적 여유로움이 요구된다. 만약 멘토가 개인적인 일이 너무 과중하며 현실적으로 멘티를 생각 할 여유가 없다면 선정 대상에서 제외되어야 한다.

넷째, 성숙도이다. 멘토는 스스로 현실적이고 책임있는 결정을 할 수 있는 심리적 성숙도를 지니고 있어야 한다. 멘티가 갖고 있는 문제들에 대해 당황하거나 무조건 외부 도움에 의존하지 않고, 나름대로의 대안을 제시할 수 있어야 한다. 그러나 자신의 시각으로만 평가하는 것이 아니라 멘티의 입장에서 어려움을 이해할 수 있는 포용력과 개방적인 자세도 필요하다. 또한 멘티가 긍정적으로 변할 때까지 기다려주고 참을 수 있는 인내심이 필요하다.

다섯째, 동기이다. 멘토가 되려는 동기를 살피는 것은 매우 중요한 것으로 멘토링 프로그램 활동에 대한 지나친 환상을 가지고 있는지, 멘토활동을 자신의 능력에 대한 시험대 정도로 여기고 있는지 등이 검토되어야 한다. 멘토가 되려는 동기는 멘토 선정 시 고려할 사항이 될 뿐만 아니라 멘토 훈련에서도 주요 자료가 될 수 있다.

여섯째, 경험이다. 멘토가 청소년 시기에 어떠한 경험을 했는지에 따라 멘티의 문제를 이해하고 접근하는 방식이 달라질 수 있다.

마지막 일곱 번째로 감각과 통솔력이다. 청소년들의 문화를 이해하고 함께 할 수 있는 감각은 멘티와 친밀한 관계를 맺는데 큰 도움을 준다.

또한 멘티가 원하는 자료와 경험을 제공할 수 있는 정보력은 매우 중요한 능력이다.

  멘토에 대해 채형일(2001)은 멘티의 개별적·가족적·사회적 특성 및 상황을 파악하고, 특정한 환경 속에서 특정한 상호작용 유형을 보이는 가운데 환경에 적응하고 있는 멘티를 정서적으로 지지해야함을 강조하고 있다. 또한 멘토는 멘티와의 만남을 지속적으로 유지하기 위해서 멘티의 필요와 관심에 부합되는 내용의 프로그램을 준비하며, 멘티의 상황에 맞게 프로그램을 공동 수행 한다.

  즉, 멘토는 완벽한 인간이 할 수 있는 일이라기보다는 멘티보다 좀더 사회경험이 많고 보다 폭 넓은 시야를 가졌을 뿐이다. 그래서 멘토와 멘티의 관계는 일방적으로 멘토에서 멘티로의 지식전달이 아닌 양방향적인 관계로서 서로 지식을 주고받을 수 있는 관계라고 할 수 있다.


나. 멘티(Mentee)

  주성수(1998)는 멘토링 프로그램에서는 일반 청소년이 멘티의 대상이 될 수 있는데, 실제로 80년대 말부터 등장한 미국의 사회복지 프로그램 중에는 기업-대학과의 파트너십을 기반으로 하는 자원봉사 지원 프로그램과 일반 청소년들을 대상으로 한 문제 예방 및 교육 파트너십(개별 학습 지도를 목표로 하는 교육 구청-대학-기업의 연계를 통한 학습지원)의 형태로 된 멘토링 프로그램이 많았다. 그러나 현재 청소년 문제는 자신이 처해 있는 환경과 지속적인 상호작용을 하는 과정에서 점차로 청소년의 위험요소를 확대시키는 상호작용 유형을 보이는 경우가 있으며, 이렇게 위험요소가 확대된 청소년을 고 위험군에 속한 청소년이라 할 수 있다. 최근 이소래(2003)의 연구에서 멘토링 프로그램의 성격에 따라 요보호 청소년으로 규정된 멘토링 프로그램의 목표 대상은 일반 청소년에서 고위험군 청소년까지 다양한 상황에 처한 청소년들을 포함시켰다. 즉, 정서적 지지와 사회적 지지를 필요로 하는 모든 청소년들이 멘티의 대상이 된다고 볼 수 있다.

  멘티의 역할에 대해 권지성(1999)은 멘티는 멘토를 도와 공동 관심사를 계발하고 개별 및 집단 프로그램을 계획하고 내용을 구성할 수도 있으며 실제로 수행하는 데 적극 참여하는 것으로 설정했다. 특히, 개별 활동에 의 참가를 통해 멘티는 멘토로 하여금 자원봉사에 대한 보람과 정서적 결연을 통한 만족감을 느끼도록 도울 수 있다.


다. 멘토링 관리자

  멘토링 관리자에 대해 이소래(2003)는 멘티와 멘토로 구성된 일대일 관계를 연결시키며 멘토를 도와 프로그램의 계획 및 내용 구성의 과정에 참여하고 이것의 수행에 관한 관리·감독하는 자로 그 역할을 정의 내리고 있다. 또한 멘토 훈련 프로그램을 기획하여 멘티와의 개별상담을 진행하기 위해 멘토에게 필요한 교육을 수행한다. 이 교육 프로그램에는 보다 전문성을 지닌 각 분야의 전문가 교육이 포함된다. 구체적 활동으로는 지역사회에 멘토링 프로그램의 홍보, 학교 당국 및 학부모에게 멘토링 프로그램의 소개 및 이해 증진 도모, 멘토의 모집, 선정, 인적 관리, 멘토의사기 진작, 멘티 모집, 멘토 훈련 프로그램 주관, 멘토와 멘티의 배정, 멘토링 활동의 지도, 감독, 멘티에 대해 가정, 학교, 지역사회에 설명, 멘토링 프로그램 운영 관련 기록 보관 및 재정관리, 멘토링 활동에 대한 평가 보고, 유관 기관과의 협력관계 유지, 지역 내 인적 자원 활용 등을 한다.

라. 수퍼바이져

  멘토링 프로그램에서는 멘토들의 활동에 대한 확신을 갖게 하기 위해 수퍼비젼을 실시하는데, 수퍼바이져는 멘티-멘토의 만남을 통한 보고서나 정기적인 모임에서 사례에 대한 수퍼비젼을 준다. 멘티와의 활동에 대한 보고와 토의, 멘토의 역할 수행에 대한 어려운 점을 공유하고 향후 활동에 대한 제언 등을 한다. 수퍼비젼에서는 멘티와의 활동에 대한 보고와 토의, 멘토의 역할 수행에 대한 어려운 점 공유, 향후 활동에 대한 제언등을 수퍼바이져로부터 도움을 받을 수 있어야 한다.




 Cited References

고성혜, 한유진 (1995). 편모가정 청소년의 가정환경 개선에 대한 지각. 한국청소년 연구 20호.
김상균 (1997). 학생비행 예방 및 선도를 위한 복지프로그램 개발에 관한 연구. 서울대 사회복지연구소, 서울.
박안석 (2003). 청소년 멘토링 사역 가이드 북. 생명의 말씀사. 서울.
방진희 (2005). 저소득 한부모 가정 청소년의 심리. 사회 적응향상을 위한 멘토링 프로그램 효과성 연구. 석사학위 논문. 서울여자대학교 대학원, 서울.
이소임 (2002). 결손 가정 청소년의 멘토링 프로그램 초기 관계 경험에 관한 질적 연구. 석사 학위 논문. 전북대학교 대학원, 전주.
안지명 (2002). E-Mentoring 프로그램 설계 및 적용 : 경희대학교 취업스쿨 교과목 적용 사례연구. 석사학위 논문. 경희대학교 교육대학원, 서울.
이대숙 (2005). e-Mentoring에서 나타난 여성적(feminine) 리더십의 특성에 관한 연구 : K대학 교육대학원의 멘토링 수업 사례를 중심으로. 석사학위 논문. 경희대학교 교육대학원, 서울.
이은혜 (2005). 교사의 멘토링 지도가 중등학생들의 신체적 안녕감에 미치는 영향. 석사학위 논문. 단국대학교 교육대학원, 서울.
이윤화 (2004). 멘토링 기능이 멘토링 효과에 미치는 영향에 관한 연구 : 자기효능감의 조절효과를 중심으로. 석사학위 논문. 숙명여자대학교 대학원, 서울.
유미나 (2005). 현실적 직무소개와 멘토링이 경력직 입사자의 조직 적응에 미치는 영향. 석사학위 논문. 성균관대학교 경영대학원, 수원.
주성수 (1998). 기업-대학 사회봉사 파트너 십. 한양대학교 제3섹터 연구소.
채형일 (2001). 보호 관찰 대상 청소년을 위한 멘토링 프로그램의 효과성 연구. 석사 학위 논문. 서울대학교 대학원, 서울.
홍은경 (2003). 유치원 초임교사를 위한 멘토링(Mentoring)과정. 박사학위 논문. 중앙대학교 대학원, 서울.
Dennis, G. (1993). "Mentoring." Education research consumer guide, No. 7, October 1993.
Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. New York : Basic Books.
Kram, K. E. (1983). Phase of mentor relationship. Academy of Management Journal, Vol. 26, pp.608-625
Kram, K. E. (1985). Mentoring at work : Developmental relationships in organizational life. Glenview, [1]. : Scott, Foreman and Company.
Isabella, L. A. (1985) & Kram, K. E. (1983). Mentoring alternatives : The role of peer relationships in career development, Academy of Management Journal, Vol. 28, pp.110-132.
McShane, S. L. & Von Glinow, M. A. (2003, 2004). Organizational Behavior. 3e, McGraw-Hill, Irwin.
Olian, J. D, & Giannantonio, C. M. & Carroll, S. J. (1985). Managers' evaluations of the mentoring process : The protege' perspective. Presented at Midwest Academy of Management Meetings, St. Louis MO.
Sanchez, B. & Harris, J. (1996). Online Mentoring : A success story. mining the internet column in learning and leading with technology. International Society for technology in Education, CA: Eugene, Oregon.
Scott, N. H. (1999). Supporting new teachers: A report on the 1998-99 beginning teacher induction program in New Brunswick.(ERIC Document Reproduction Service No. ED 437 347)
Sheehy, G. Passages.(1976). Predictable crises of adult life. New York : E. P. Dutton and Co.
네이버 백과사전
 [2006. 5. 21자 기사]